پایان نامه رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه      

چکیده………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول کلیات تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………… 3

1-1- تعریف بیان و مسئله ……………………………………………………………………………….. 4

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………… 5

1-3- مدل مفهومی………………………………………………………………………………………….. 6

1-4- اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………… 7

1-5- فرضیه‏های تحقیق……………………………………………………………………………………. 8

1-6- متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………. 8

1-7- قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………… 8

1-8- تعاریف نظری واژه‏ها……………………………………………………………………………….. 9

9-1- نکات کلی فصل…………………………………………………………………………………….. 10

فصل دوم : ادبیات تحقیق

بخش اول شایستگی منابع انسانی ………………………………………………………………………. 12

2-1-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………. 12

2-1-2- مفاهیم شایستگی منابع انسانی…………………………………………………………………. 12

2-1-3- مطالعاتی درمورد شایستگی منابع انسانی ………………………………………………….. 14

2-1-4- مدل شایستگی انجمن متخصصان منابع انسانی ایران…………………………………….. 16

2-1-5- شایستگی مدیران…………………………………………………………………………………. 18

2-1-6- ضرورت شایستگی‏ها درحوزه‏های منابع انسانی ………………………………………….. 18

2-1-7- الگوهای شایستگی ……………………………………………………………………………… 19

2-1-8- ویژگی‏های مدل شایستگی ……………………………………………………………………. 19

2-1-9- انواع شایستگی منابع انسانی…………………………………………………………………… 20

2-1-10- فرهنگ واژگان شایستگی ……………………………………………………………………. 21

2-1-11- سطح شایستگی ……………………………………………………………………………….. 22

2-1-12- مدل شایستگی کروافورد……………………………………………………………………… 24

2-1-13- مدل شایستگی بروفی وکلی ………………………………………………………………… 25

2-1-14- مدل شایستگی استوارت ویندسی…………………………………………………………… 25

2-1-15- قابلیت‏های شایستگی منابع انسانی ………………………………………………………… 26

2-1-16- مهارت‏های مدیریتی منابع انسانی ………………………………………………………….. 28

2-1-17- عوامل و دلایل رویکرد سازمان به نظام های جدید و پرورش  و مدیران …………. 29

بخش دوم: توسعه سازمان…………………………………………………………………………………. 33

2-2-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………. 33

2-2-2- تعاریف و نظرات ……………………………………………………………………………….. 34

2-2-3- چرا مطالعه و بررسی توسعه سازمانی لازم است …………………………………………. 35

2-2-4- مراحل و روش‏های تحقیق ……………………………………………………………………. 36

2-2-5- نقش مدیریت در توسعه سازمانی…………………………………………………………….. 38

بخش سوم: رابطه شایستگی منابع انسانی وتوسعه سازمانی ……………………………………….. 40

2-3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 40

2-3-2- ویژگی‏های شایستگی منابع انسانی در توسعه سازمانی …………………………………. 40

2-3-3- مدیریت عملکرد منابع انسانی و توسعه سازمانی………………………………………….. 41

2-3-4- نقش مدیریت در منابع انسانی وتوسعه سازمانی …………………………………………. 41

2-3-5- مسیر آینده در توسعه سازمانی و شایستگی منابع انسانی ……………………………….. 42

بخش چهارم: پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………… 43

2-4-1-سابقه تحقیق……………………………………………………………………………………….. 43

2-4-2- بخشی از تحقیقات انجام شده درداخل کشور……………………………………………… 43

2-4-3- بخشی از تحقیقات انجام شده درخارج کشور…………………………………………….. 47

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………….. 53

3-2- روش پژوهش……………………………………………………………………………………….. 53

3-3- مشخصات پژوهش ………………………………………………………………………………… 54

3-4- جامعه آماری………………………………………………………………………………………….. 54

3-5- تعیین حجم نمونه …………………………………………………………………………………… 55

3-6- روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………… 56

3-7- شیوه اجرای تحقیق………………………………………………………………………………….. 56

3-8- روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………. 57

3-9- ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………….. 58

3-10- برآورد روایی ابزارسنجش ………………………………………………………………………. 59

3-11- قابلیت اعتقاد و پایای ابزار اندازه گیری ……………………………………………………… 60

3-12- تجزیه وتحلیل داده‏ها ……………………………………………………………………………. 61

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‏ها

آمار توصیفی مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان………………………………………………… 63

4-1- توزیع فراوانی و درصد جنسی مدیران…………………………………………………………. 63

4-2- توزیع فراوانی و درصد تحصیلی مدیران ……………………………………………………… 64

4-3- توزیع فراوانی و درصد تاهل مدیران …………………………………………………………… 65

4-4- توزیع فراوانی و درصد سنی مدیران …………………………………………………………… 66

4-5- توزیع فراوانی و درصد سابقه کارمدیران……………………………………………………….. 67

آمار توصیفی کارکنان  شرکت مخابرات استان اصفهان………………………………………………. 68

4-6- توزیع فراوانی و درصد جنسی کارکنان………………………………………………………… 68

4-7- توزیع فراوانی و درصد تحصیلی کارکنان……………………………………………………… 69

4-8- توزیع فراوانی و درصد تاهل کارکنان ………………………………………………………….. 70

4-9- توزیع فراوانی و درصد سنی کارکنان…………………………………………………………… 71

4-10- توزیع فراوانی و درصد سابقه کارکارکنان…………………………………………………….. 72

4-11- آمار استنباطی……………………………………………………………………………………….. 73

4-12- میان قابلیت رهبری در مدیران و توسعه سازمانی  رابطه معناداری وجود دارد……….. 73

4-13- میان قابلیت راهبردی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد………….. 75

4-14- میان قابلیت تخصصی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………. 76

4-15- میان قابلیت تعامل مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد…………….. 78

4-16- میان قابلیت فردی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد…………….. 79

4-17- میان مولفه مشتری مداری مدیران و توسعه سازمان رابطه معنا داری وجود ندارد …… 79

4-18-آماراستنباطی مربوط به کارکنان شرکت مخابرات استان اصفهان………………………….. 80

4-19- میان قابلیت راهبردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………. 80

4-20- میان قابلیت راهبردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………. 81

4-21- میان قابلیت تخصصی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد………… 83

4-22- میان قابلیت تعامل کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………….. 85

4-23- میان قابلیت فردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد…………….. 87

4-24- میان مؤلفه مشتری مداری کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد……. 88

4-25- میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمان رابطه وجود دارد ………………………… 90

فصل پنجم (نتیجه گیری و پیشنهادها)

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………….. 93

5-2- بررسی یافته‏های تحقیق……………………………………………………………………………. 93

5-3- یافته‏های مربوط به مدیران شرکن مخابرات اصفهان…………………………………………. 94

5-4- یافته‏های کارکنان در توسعه سازمانی شرکت مخابرات اصفهان……………………………. 95

5-5- نتیجه‏گیری…………………………………………………………………………………………….. 96

5-6- محدودیت‏های تحقیق………………………………………………………………………………. 96

5-7- پیشنهادها……………………………………………………………………………………………… 97

5-7-1 پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………… 97

5-7-2 پیشنهادهای پژوهشی……………………………………………………………………………… 98

5-7-3- پیشنهادهای بهبود توسعه سازمانی……………………………………………………………. 98

5-7-4- پیشنهادهای برای محققین آینده………………………………………………………………. 99

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………… 100

منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………….. 101

فرمول‏های تجزیه و تحلیل داده‏ها ………………………………………………………………………. 102

پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………… 115

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                            صفحه

جدول 2-1- ابعاد شایستگی های متخصصان منابع انسانی ایران……………………………………… 17

جدول 2-2- سطوح شایستگی……………………………………………………………………………….. 23

جدول2-3- مدل شایستگی بروفی و کلی………………………………………………………………….. 25

جدول2-4- الکوی برنامه ریزی هفت مرحله ای…………………………………………………………. 37

جدول 3-1- توزیع پرسشنامه در بین منابع انسانی شرکت مخابرات…………………………………. 56

جدول 3-2- تفکیک فرضیه‏های پرسشنامه شایستگی مدیران………………………………………….. 58

جدول 3-3- تفکیک فرضیه‏های پرسشنامه شایستگی کارکنان…………………………………………. 59

جدول 3-4-پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………….. 61

جدول 4-1 درصد جنسی مدیران……………………………………………………………………………. 63

جدول 4-2  وضعیت تحصیلی مدیران……………………………………………………………………… 64

جدول 4-3 وضعیت تاهل مدیران……………………………………………………………………………. 65

جدول 4-4 وضعیت سنی مدیران……………………………………………………………………………. 66

جدول 4-5 وضعیت سابقه کار مدیران……………………………………………………………………… 67

جدول 4-6 درصد جنسی کارکنان ………………………………………………………………………….. 68

جدول 4-7 وضعیت تحصیلی کارکنان……………………………………………………………………… 69

 

جدول 4-8 وضعیت تاهل کارکنان…………………………………………………………………………… 70

جدول 4-9 وضعیت سنی کارکنان ………………………………………………………………………….. 71

جدول 4-10 وضعیت سابقه کار  کارکنان………………………………………………………………….. 72

جدول 4-11- ضریب همبستگی قابلیت رهبری مدیران و توسعه سازمانی…………………………. 73

جدول 4-12- نتایج آماری تحلیل رگرسیون ……………………………………………………………… 74

جدول4-13- ضرایب رگرسیون مؤلفه قابلیت رهبری در مدیران……………………………………… 74

جدول 4-14- ضریب همبستگی قابلیت راهبردی مدیران و توسعه سازمانی……………………….. 75

جدول 4-15- نتایج اماری تحلیل رگرسیون مدیران……………………………………………………… 76

جدول4-16- ضرایب رگرسیون راهبردی مدیران…………………………………………………………. 76

جدول 4-17- ضریب همبستگی قابلیت تخصصی مدیران و توسعه سازمانی……………………… 77

جدول 4-18- نتایج اماری تحلیل رگرسیون قابلیت تخصصی مدیران……………………………….. 77

جدول4-19- ضرایب رگرسیون قابلیت تخصصی مدیران………………………………………………. 78

جدول 4-20- ضریب همبستگی قابلیت تعامل مدیران و توسعه سازمانی …………………………. 78

جدول 4-21- ضریب همبستگی قابلیت فردی مدیران و توسعه سازمانی…………………………… 79

جدول 4-22-  ضریب همبستگی قابلیت مشتری مداری مدیران و توسعه سازمانی………………. 79

جدول 4-23- ضریب همبستگی قابلیت رهبری کارکنان و توسعه سازمانی………………………… 80

جدول4-24- نتایج اماری تحلیل رگرسیون رهبری کارکنان…………………………………………….. 81

جدول4-25- ضرایب رگرسیون رهبری کارکنان………………………………………………………….. 81

جدول 4-26- ضریب همبستگی قابلیت راهبردی کارکنان……………………………………………… 82

ز

جدول 4-27-نتایج آماری تحلیل رگرسیون کارکنان……………………………………………………… 83

جدول4-28 ضرایب رگرسیون راهبردی کارکنان ………………………………………………………… 83

جدول 4-29-ضریب همبستگی قابلیت تخصصی کارکنان……………………………………………… 84

جدول 4-30- نتایج اماری تحلیل رگرسیون ………………………………………………………………. 84

جدول4-31- ضرایب رگرسیون تخصصی کارکنان………………………………………………………. 84

جدول 4-32- ضریب همبستگی قابلیت تعامل کارکنان…………………………………………………. 85

جدول 4-33- نتایج اماری تحلیل رگرسیون تعامل کارکنان…………………………………………….. 86

جدول4-34- ضرایب رگرسیون تعامل کارکنان……………………………………………………………. 86

جدول 4-35-ضریب همبستگی قابلیت فردی کارکنان………………………………………………….. 87

جدول 4-36- نتایج اماری تحلیل رگرسیون قابلیت فردی کارکنان…………………………………… 88

جدول4-37- ضرایب رگرسیون فردی قابلیت کارکنان………………………………………………….. 88

جدول4-38- ضریب همبستگی مولفه مشتری مداری کارکنان………………………………………………… 89

جدول 4-39- نتایج آماری تحلیل رگرسیون  کارکنان…………………………………………………… 90

جدول 4-40-ضرایب رگرسیون مشتری مداری کارکنان………………………………………………… 90

جدول 4-41- ضریب همبستگی…………………………………………………………………………….. 91

جدول 4-42- نتایج آماری تحلیل رگرسیون………………………………………………………………. 91

جدول 4-43- ضرایب رگرسیون…………………………………………………………………………….. 91

جدول 5-1- فرضیات قابلیت ……………………………………………………………………………….. 96

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 1-1- ارتباط قابلیت‏های شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی ………………………….. 6

شکل2-1– ابعاد شایستگی ازنظراسکات بری منبع انجمن مدیریت پرژوه نیوتن …………………. 24

شکل2- 2- مدل شایستگی استوارت و لیندسی…………………………………………………………… 26

شکل2-3- مدل هریسون برای تشخیص سازمانی، طبقات و طبقات فرعی…………………………. 36

شکل2-4- فعالیت هایی که به «مدیریت اثر بخش تحول» یاری می کنند……………………………. 38

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                             صفحه

نمودار4-1: درصدجنسی مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان……………………………………… 63

نمودار4-2: تحصیلات مدیران شرکت مخابرات…………………………………………………………… 64

نمودار 4-3 : وضعیت تاهل مدیران………………………………………………………………………….. 65

نمودار4-4 : در صد سنی مدیران…………………………………………………………………………….. 66

نمودار 4-5 : در صد سابقه کار مدیران……………………………………………………………………… 67

نمودار 4-6 : درصد جنسی کارکنان…………………………………………………………………………. 68

نمودار4-7 : وضعیت تحصیلی کارکنان……………………………………………………………………… 69

نمودار 4-8 : وضعیت تاهل کارکنان…………………………………………………………………………. 70

نمودار 4-9 : در صد سنی کارکنان…………………………………………………………………………… 71

نمودار 4-10 : درصد سابقه کار  کارکنان…………………………………………………………………… 72

 

 

چکیده

 

نیروهای انسانی شایسته درحقیقت ستاره های پرفروغ واستعدادهای هرکشورنددر محیط کار پویای فعلی هرشرکت یا سازمان باید بتواند نیروهای شایسته را جذب و به مدیریت توانایی‏های ایشان بپردازد تا قادر می‏باشد درسطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در پیشینه پژوهش های مدیریت منابع انسانی چنین تعریف شده است: مجموعه دانش، مهارت، ویژگی های شخصیتی، علایق و تجربه ها و توانمندی‏های با شغل که دارنده آنها قادر می‏سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازند.

توسعه سازمانی یک روش فعال و پربار برای ایجاد تغییر در سازمانها و سیستم در حال فعالیت و تغییر پذیر باشند نه سیستم های انسانی در سازمانها و نه روش های تغییر پیش بینی شده در برنامه های توسعه سازمانی ، یک حالت ایستا و خمودگی ندارند بلکه جریان همیشه در حال تغییر ، سیال و به هم پیوسته هستند . سازمانها برای رقابت و تغییر نیازمند به توسعه سازمانی و بهبود روش می باشند و انتخاب بهترین استراتژی در توسعه سازمان و شناخت سازمان و فرهنگ سازمانی برای شناخت سیستم ضروری است که به بهبود روش ها در سازمان کمک می نماید .

هدف این پژوهش رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی است که در آن شش متغیر اصلی بر اساس مدل شایستگی انجمن متخصصان انسانی ایران شامل قابلیت های رهبری، راهبردی، تخصصی، فردی ، میان فردی ، مشتری مداری می باشد که مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است. روش پژووهش توصیفی- همبستگی و از نظر هدف کاربردی می باشد، جامعه آماری این تحقیق منابع انسانی شرکت مخابرات اصفهان که تعداد آنها 1600 نفر می باشند . نتیجه های بدست امده از این تحقیق نشان داد که بین شایستگی منابع انسانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و بر مبنای یافته های بدست آمده که مشخص شد که توانمند سازی شایستگی منابع انسانی بر توسعه سازمانی تاثیر دارد .

 

 

 

فصل اول

(کلیات تحقیق)

 

مقدمه

 

سازمان ها برای موفقیت نیازمند منابع انسانی توانمند هستند واین نیروها پیش نیاز برای ساخت وحفظ سرمایه فکری هستند همواره نقش مهم وحیاتی در سازمان‏ها را ایفا می‏کند موفقیت سازمان‏ها با توجه به تهدیدها و فرصت‏ها عصرحاضر به منابع انسانی شرکت وابسته می‏باشد براین اساس شایستگی در راهبرد توسعه سامانی نقش بسزایی دارد و آموزش نیروهای کارآمد در توسعه سازمانی امری ضروری است. امروزه کارکنان با مهارت‏ها وتوانایی ها و تجارب جمعی شان وهمچنین استفاده ازفرصت‏ها در به کارگیری منابع این‏ها بمنظور تحقق منافع سازمان کارفرما بعنوان عامل محوری در موفقیت سازمان و منبع مهم برای ایجاد مزیت رقابتی مورد توجه قراردارد(آمسترانگ وبارون 2002).

بدیهی است بدون درنظرگرفتن منابع انسانی توسعه سازمانی امکان پذیر نمی‏باشد واضح است که منابع انسانی بایدبصورت شایسته پرورش یابندوساختارسازمانی را درک نمایند تاسازمان در پیشبرد اهداف موفق سازند.

بخش عظیمی ازهزینه های هرشرکت مربوط به حقوق و مزایا پرسنل می باشد و پرورش نیروی انسانی در بکارگیری و توسعه سازمانی نقش بسزایی دارد.

بدیهی است که شایستگی منابع انسانی باعث بالارفتن روحیه کاری وارتقاءخلاقیت تمامی افرادوبالا رفتن راندمان وکیفیت وتوسعه شرکت می گردد.

بدیهی انتصاب شغلی منابع انسانی درسازمان بدون توجه به استعدادها وسوابق وتجربه باعث کاهش توسعه وتغییرمحیط سازمانی می گردد و مهمترین امردراین آموزش وداشتن سوابق منابع انسانی وانتصاب شایسته افرادمی باشد.

 

 

 

• تعریف و بیان مساله

 

شرکت مخابرات در ارتباطات نقش بسزایی داردکه شامل اینترنت و تلفن همراه و ثابت وغیره می باشدامروزه شبکه ارتباطات حجم وسیع وگسترده ازاطلاعات رابین سازمان ها تبادل می کندودر توسعه سازمانی شرکت و کشورنقش بسزایی دارد وهمچنین درتعریف ارتباطات آمده است که فرایندی است که آگاهانه یا ناآگاهانه خواسته یا ناخواسته که ازطریق احساسات ونظرات به شکل پیام های کلامی ویاغیرکلامی بیان گردیده است وسپس ارسال ودریافت ادراک می‏گردد.

برای دانلود می توانید روی لینک زیر کلیک کنید
 

پایان نامه رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی

پایان نامه راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب :

 

فصل اول:مقدمه و کلیات  طرح تحقیق……………………………………………………………….1

1-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1-2بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1-3اهمیت و ضرورت مسئله………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-4 اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3

1-5سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3

1-6فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………4

1-7روش گرد آوری اطلاعات و داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………..5

1-8نوآوری تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..6

1-9 تعاریف واژگان تخصصی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………….7

فصل دوم:مروری بر ادبیات پژوهش…………………………………………………………………………………………8

2-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………9

2-2نحله تئوریهای رهبری تا ظرفیت سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………9

2-2-1تئوری مرد بزرگ یا کاریزما(قرن نوزدهم)………………………………………………………………………………………………………………………………10

2-2-2خصوصیات رهبر(1920 تا 1930)……………………………………………………………………………………………………………………………………….10

2-2-3رفتار رهبران و سبک رهبری(1940 تا 1950)……………………………………………………………………………………………………………………11

2-2-4تئوری اقتضایی و رهبری(1960 تا 1970)………………………………………………………………………………………………………………………….11

2-2-5تحول رهبری(1980 تا 1990)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….11

2-2-6کارایی فردی و گروهی(2000)……………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

2-2-7رهبری موثر: سرآغاز ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………………………………………………………………………………12

2-3ظرفیت سازی و علت نیاز به آن در رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………13

2-4ظرفیت سازی رهبری ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..19

2-4-1ابعاد ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….20

2-5 شکاف رهبری و جنبه های آن………………………………………………………………………………………………………………………………………………….21

2-5-1رهبری کل نگر………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..24

2-5-2نهادینه کردن رهبری در سازمان……………………………………………………………………………………………………………………………………………30

2-5-2-1استراتژی اول:تضمین استمرار وجود استعدادهای رهبری………………………………………………………………………………………………..32

2-5-2-2استراتژی دوم:توسعه سریع در ایجاد و خلق الگوی رهبری خاص سازمان………………………………………………………………………32

2-5-2-3استراتژی سوم:ایجاد و استحکام فرآیند پایدار سازمانی ……………………………………………………………………………………………………36

2-5-3تمرکز روی پستهای حیاتی و استعدادهای کلیدی………………………………………………………………………………………………………………..38

2-5-3-1شکست فرآیندهای سنتی برنامه ریزی جانشینی……………………………………………………………………………………………………………..39

2-5-3-2پنج روش شناسایی جانشینان برای پر کردن شکاف رهبری……………………………………………………………………………………………40

2-5-3-3خطرپذیری عدم تضمین جانشینان برای موقعیت های بحرانی……………………………………………………………………………………….43

2-5-3-4علت تمرکز مدیریت جانشینی بر پستهای حساس بجای تمرکز روی استعدادهای کلیدی رهبری……………………………..45

2-5-4توسعه یکپارچه رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..46

2-5-4-1رویکردهای سنتی به توسعه رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………47.

2-5-4-2چهار نوع از گزینه های توسعه رهبری……………………………………………………………………………………………………………………………..48.

2-5-4-3قوتها و محدودیتهای رویکرد چند راه حلی………………………………………………………………………………………………………………………51

2-5-4-4نیاز به راه حل منسجم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………51

2-5-4-5رویکرد جامع به توسعه رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………… 52

2-5-5پاسخگویی مدیران اجرایی برای ظرفیت سازی رهبری………………………………………………………………………………………………………..55

2-5-5-1مدیران منابع انسانی بخشی از ظرفیت سازی رهبری………………………………………………………………56

2-5-5-2پاسخگویی فنی و سراسری……………………………………………………………………………………………56

2-5-5-3منابع انسانی و پاسخگویی برای ظرفیت رهبری فنی………………………………………………………………..58

2-6پیاده سازی ظرفیت سازی رهبری در سازمانها………………………………………………………………………….. 59

2-6-1ابعاد ظرفیت سازی رهبری از نگاه ویس و همکاران…………………………………………………………………………………………………………….61

2-6-2مراحل فرایند ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………………………………62

فصل سوم:روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………..63

3-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..65

3-2 تحقیق پیمایشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..65

3-3تعریف مسئله پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………66

3-4فرضیه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….66

3-5سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………67

3-6روش گرد آوری داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………67

3-7جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..67

3-8روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………69

3-9روش تجزیه تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..71

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………73

4-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..74

4-2بررسی توزیع فراوانی و درصد متغییر های مطرح شده در وضع موجود و مطلوب………………………………………………………………….74

4-2-1سازو کار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….74

4-2-2سازوکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس………………………………………………………………………………………………………………….75

4-2-3سازوکار رهبری کل نگر و یکپارچه………………………………………………………………………………………………………………………………………76

4-2-4سازوکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………..77

4-3بررسی متغییرهای تشکیل دهنده ی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………81

4-3-1تحلیل مولفه های(متغییرهای)مربوط به نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………………………………………82

4-3-2تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس……………………………………………………………………..83

4-3-3تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………………………………………………………………………..83

4-3-4تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری………………………………………………………………………………84

4-4اولویت بندی مولفه های اصلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………85

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها………………………………………………………………………………….90

5-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………91

5-2خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………91

5-3نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….91

5-4پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

5-4-1پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………92

5-4-2پیشنهاد برای پژوهش های آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..94

5-5محدودیتهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..94

فهرست اشکال:

شکل 1-1مراحل پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………6

شکل 2-1سطوح ظرفیت سازی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………20

شکل 2-2مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………30

شکل 2-3 پرچم استراتژی منابع انسانی ……………………………………………………………………………………………………………..58

فهرست جداول:

جدول 2-1برخی تعاریف ظرفیت سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………15

جدول3-1 پایایی پرسشنامه در وضعیت موجود………………………………………………………………………………………………………………………….70

جدول 2-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با  راهکار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………………..70

جدول 3-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس………………………………………………..70

جدول 4-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های  مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………………………70

جدول 5-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………70

جدول 6-3 پایایی پرسشنامه در وضعیت مطلوب…………………………………………………………………………………………………………………………….71

جدول 7-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با را هکار نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………………………71

جدول 8-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس…………………………………………………71

جدول 9-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………………………..71

جدول 10-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………….71

جدول1-4  نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری………………………………75

جدول 2-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس……………76

جدول 3-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………77

جدول 4-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………..78

جدول 5-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری……………………………….78

جدول 6-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس…………….79

جدول 7-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………79

جدول 8-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………..80

جدول 9-4 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………..81

جدول 10-4 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار استعدادهای کلیدی رهبری و پست های حساس……………….83

جدول 11-4 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………84

جدول 4-12 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری………………………………………..85

جدول 4-13اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………….86

جدول 4-14 اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعداد های کلیدی رهبری و پست ها حساس………………………….86

جدول 4-15 اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………………………………………….86

جدول 4-16 اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کارپاسخگویی…………………………………………………..87

منابع و مآخذ……………………………..………………..…………………………………………………………………………………………..95

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………...………….…………96

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………..…...…………………………………..98

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………..……………103

 

فصل اول:مقدمه و کلیات طرح تحقیق

 

مقدمه:

سازمانهای بخش دولتی در سال‌های گذشته دچار تغییرات مهمی شده اند که یکی از پیامدهای این تغییرات، گسترش نیازهای جامعه و تقاضاهای شهروندان است که به نحوی از این سازمانها و بخش دولتی منتفع و تاثیر پذیر بوده و هستند. سازمانهای دولتی نیز برای ارائه خدمات بهتر و بیشتر و دقت بیشتر در پاسخگویی به نیازهای فزاینده‌ای که با آن روبرو بودند؛ سعی داشتند با بهره گرفتن از راهکارهایی رضایت  شهروندان را کسب نمایند. در این بین ظرفیت سازی رهبری بعنوان ایده و روشی جدید تبدیل به عنصری حیاتی شده که تبادلات ما بین دولت، سازمانهای دولتی و شهروندان را تسهیل و به عموم افراد جامعه تضمین می‌دهد که سازمانها به نحو شایسته‌ای  تقاضاهای آنان را مورد توجه قرار خواهند داد.

در این فصل سعی می شود شمایی کلی از این پژوهش و بیان مسئله آن مطرح گردد.همچنین ضرورت و اهمیت پژوهش و سوالات و فرضیه های پیش روی پژوهشگر مطرح شده و تعاریفی از واژگان کلیدی بیان گردد.

 

 بیان مسئله:

امروزه  سازمانها نکات زیادی را در مواجهه با مشکلات و چالشها از گذشته تا کنون کسب کرده اند و متوجه این موضوع هستند که این چالشها تا چه میزان می توانند توانایی آنها را در رسیدن به ماموریتها و اهداف تحت تاثیر قرار بدهند. آنچه سازمانها را به وجود مشکلات متعدد  بخصوص در مورد ظرفیت سازی رهبری معطوف می کند  وجود سرمایه گذاریهای گسترده در آموزشهای  رهبری سازمانها و عدم موفقیت در رهبری سازمانها با وجود این سرمایه گذاریهای گسترده می باشد که بعنوان چالش جدید وجود بحران رهبری مطرح می باشد(ویس و همکاران 2005). ظرفیت سازی رهبری می تواند بعنوان نوعی جدید از آموزشهای رهبری به منظور مواجهه با بحران مطرح شده بخصوص در سازمانهای دولتی که تاثیرگذاری فراسازمانی بیشتری بر سطوح مختلف جامعه دارند حیاتی باشد. از این منظر یافتن راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران  می تواند به منظور  گذار از این بحران رهبری حائز اهمیت باشد.

1-3اهمیت و ضرورت مسئله:

 

برای دانلود می توانید روی لینک زیر کلیک کنید
 

پایان نامه راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی